Biznesivlast.ru

Бизнес и Власть
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Понятие о дисциплинарном взыскании. Законодательная база

Понятие о дисциплинарном взыскании. Законодательная база.

Понятие о дисциплинарном взыскании. Законодательная база.

Каждый работодатель наделён правом налагать определенные штрафные санкции на нерадивых сотрудников. Поводом может быть превышение полномочий, систематические опоздания, нарушение дисциплины на рабочем месте и т.д. В подобных случаях к работнику применяются дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание – это определенные санкции, применяемые к нарушителям правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях и в организациях.

Трудовой кодекс Российской Федерации, а именно статья 192, определяет какие имеются виды дисциплинарных взысканий, в каких случаях каждое из них применяется и как можно обжаловать решение администрации.

Существует три разновидности взысканий:

  • Выговор.
  • Замечание.
  • Увольнение.

Замечание – самая лёгкая мера воздействия, не имеющая для сотрудника никаких последствий. Если нарушение дисциплины является единичным случаем, то работодатель вполне может ограничиться этим видом взыскания.
Выговор – это более строгая форма влияния на нарушителей. Выговор может быть обычным или строгим, с занесением в личное дело или без этого. Строгий выговор с занесением в личное дело применяется к тем сотрудникам, которые систематически нарушают трудовую дисциплину на предприятии, либо их халатность и недисциплинированность могут привести к серьезным последствиям для всей компании. Факт занесения выговора в личное дело может самым негативным образом повлиять на всю дальнейшую карьеру человека.
Увольнение – самая строгая мера, к которой работодатели прибегают только в крайних случаях. Для этого должны быть очень серьезные основания и доказательства действительной вины работника.

Освобождение от должности за разовые грубые нарушения

Такими нарушениями считаются:

  1. Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
  2. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
  3. Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
  4. Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
  5. Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
  6. При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание — увольнение — за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

Причины

Кратковременное отсутствие на рабочем местеЕсть определённые причины, по которым может быть использовано увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Причём определённые нарушения считаются лёгкими, а другие ˗ грубыми.

Важно понимать разницу, потому как в первом случае обычно делают замечание или выговор, а во втором возможно сокращение.

  1. Недолгое отсутствие на рабочем месте.
  2. Неисполнение инструкций, приказов и своих обязанностей.
  3. Уклонение от обязательного обследования или обучения.
Читать еще:  Заявление о выдаче судебного приказа о взыскании алиментов на ребенка

Нужно для увольнения несколько раз провиниться, потому как при первом случае с должности не снимают. Но, конечно, по возможности не следует допускать вышеперечисленные нарушения, ведь в итоге подобное может плохо закончиться. Ещё хуже, если человек допустит грубые ошибки, ведь из-за этого начальник может сразу снять с должности.

  1. Человек прогулял работу. То есть, отсутствовал больше 4 часов без основания. Поэтому нужно предупреждать о подобном и договариваться. Ещё лучше если будет документ, который подтвердит законность отсутствия.
  2. Хищение на производстве или растрата.
  3. Человек позволяет себе являться на работу в нетрезвом виде. Достаточно одного раза, чтобы решили сократить. Поэтому не следует допускать опьянение, когда необходимо идти трудиться. Причём неважно, алкогольное оно или наркотическое.
  4. Разглашение секретной информации.
  5. Несчастный случай или возникновение опасности из-за того, что сотрудник не соблюдает правила охраны труда.
  6. Присвоение чужого имущества.
  7. Утрата доверия.

В подобном случае можно использовать увольнение для работника за дисциплинарный поступок. Но, конечно, делается подобное по усмотрению руководителя. Однако если сотрудник не считается ценным, то тогда ему могут и не простить подобное поведение.

Теперь должно быть понятно, является ли определённое нарушение грубым. Конечно же, преступления в большинстве случаев будут строго наказаны директором компании. Потому как компании не заинтересованы держать у себя на работе людей, которые будут, к примеру, подделывать документы или воровать.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Увольнение является самой серьезной мерой наказания при проступке работника. В случае нарушения и не соблюдения установленного регламента, сотрудник имеет право в судебном порядке восстановиться на занимаемой должности. Вынужденный прогул оплачивается работодателем, который по иску потерпевшего может быть призван к административной ответственности.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

При увольнении несовершеннолетнего работника потребуется согласование с инспекцией по делам несовершеннолетних и согласие трудовых надзорных органов. Увольнение по виновным основаниям, оформленное с нарушением сроков и порядка, является незаконным и требует обязательного восстановления на рабочем месте. Если гражданина уволили при отсутствии оснований дисциплинарного взыскания или срок его истек, то он имеет возможность защитить свои права.

Дисциплинарное взыскание при увольнении может быть отменено и сотрудник восстановлен в правах, если при рассмотрении использовались недостоверные, неполные и ложные сведения.

Если же факты подтверждаются, то руководителю в случае увольнения следует максимально обосновано провести процедуру с соблюдением регламента. На практике, суды и государственная инспекция труда в подобных ситуациях старается защитить интересы и права работников.

Объяснительная работника

Работодатель должен затребовать с работника объяснение в письменном виде, а при отказе его дать — составить об этом акт.

Читать еще:  Виды медицинских экспертиз и медицинского освидетельствования в РФ

Работодатель не обязан оформлять свое требование в письменной форме, достаточно и устной, но только при необходимости ему придется доказать соответствующий факт в суде (определение Ростовского областного суда от 24.01.2013 № 33-702/2013).

ВАЖНО! Работодатель не обязан получать объяснение. Если через 2 рабочих дня оно до него не доходит по не зависящим от него причинам, он просто составляет об этом акт.

При этом по поводу того, вправе ли работодатель составить акт, не дожидаясь истечения указанного срока, если работник сразу отказался от дачи объяснения, среди судов существуют разногласия (см., к примеру, определения Московского городского суда от 17.02.2014 № 4г-788/14 и Новгородского областного суда от 10.10.2012 № 33-1600/2012).

В случае спора работодатель должен доказать, что истребовал указанное объяснение, иначе он рискует тем, что увольнение будет признано незаконным (определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 21.10.2013 № 33-4113/13). Это возможно в т. ч. с использованием свидетельских показаний (определение Хабаровского краевого суда от 11.09.2013 № 33-4995/2013).

При этом документ об истребовании объяснения не доказывает такового, если в нем не указано конкретно, когда оно было затребовано (определение ВС Чувашской Республики — Чувашии от 30.08.2010 № 33-2963-10).

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Трудовой кодекс в ст. 192 указывает, что виды дисциплинарных взысканий устанавливаются только ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (например, на железнодорожном транспорте). Введение дополнительных наказаний не допускается.

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны так называемые штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применения штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Читать еще:  Алименты с неработающего отца

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (ст. 145.1 УК РФ). Не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения

Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.

В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые. А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора. Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или органы опеки и попечительства.

Оспорить означенное увольнение работник может несколькими способами. В первую очередь, он может оспорить само дисциплинарное взыскание – оспаривание в данном случае проводится во внесудебном порядке путем обращения в инспекцию по труду. В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано неправомерным, то неправомерным будет считаться и увольнение. Если же работник не отрицает дисциплинарного взыскания или не может его оспорить, или если работодатель не признает требований инспекции по труду, то работник или контролирующий орган вправе обратиться в суд.

При восстановлении незаконно уволенного за дисциплинарное взыскание работника, работодатель должен будет компенсировать сотруднику все дни вынужденных прогулов, а также выплатить компенсацию морального ущерба – если таковой будет затребован работником и данное требование будет удовлетворено судом. Кроме этого, работник может потребовать восстановления его в должности или изменения внесенной в трудовую книжку записи.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector