Biznesivlast.ru

Бизнес и Власть
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Что такое дисциплинарное взыскание, какие они бывают и в каких случаях оно применяется

Что такое дисциплинарное взыскание, какие они бывают и в каких случаях оно применяется?

Начальник орет на работника

Дисциплинарное взыскание — это санкционные действия по отношению к подчиненному, которые возлагаются на него со стороны руководства, командования или государственной власти. Поводом для принятия подобных мер являются единоразовое или множественные нарушения действующего регламента.

Последствием наказания может стать внесение негативной информации в личное дело сотрудника, лишение его определенных привилегий, а также более тяжелые решения вплоть до увольнения или понижение в звании.

Правила наложения дисциплинарных взысканий согласно ТК РФ

Порядок применения дисциплинарных взысканий это строго определенная законодательством процедура.

Следует отметить, что такую форму ответственности можно наложить на сотрудника только в том случае, если с ним заключен трудовой договор, так как эта форма ответственности прописана исключительно в Трудовом Кодексе.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регулирует статья 192 ТК.

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

То есть, если заключено гражданско-правовое соглашение, привлечь сотрудника можно только к гражданско-правовой ответственности.

Кроме того, Трудовой Кодекс РФ хоть и не дает исчерпывающий перечень проступков, за совершение которых работников можно привлечь к ответственности путем наложения дисциплинарного взыскания, но выделяет определенный список, за что именно можно такие взыскания наложить – основания для наложения дисциплинарного взыскания.

Так, нарушение трудовой дисциплины (включая опоздания, прогулы) считается одним из тех проступков, за который дисциплинарное взыскание налагается в виде замечания или выговора.

А вот что касается растраты или хищения имущества работодателя, то такие проступки среди руководства тех или иных компаний считаются проступками очень серьезными, за которые дисциплинарное взыскание должно быть наложено в обязательном порядке, вплоть до увольнения.

При этом осуществить наложение взыскания, так же как и оформление дисциплинарного взыскания, может только лицо, уполномоченное руководителем на выполнение таких действий.

Налагать дисциплинарное взыскание имеют право как сам руководитель организации, так и лицо, ответственное за ведение кадровой политики в организации, а также руководители соответствующих подразделений, если приказом на них возложена такая обязанность и она в соответствующей форме закреплена в его должностной инструкции или регламенте.

Основания для наложения

В соответствии с трудовым законодательством, основанием для наложения на сотрудника одного из видов дисциплинарного взыскания должно послужить совершение последним одного из разновидностей дисциплинарного проступка.

Читать еще:  Какие нужны документы для усыновления ребенка жены

Т.е. если работник должным образом не исполняет свои трудовые обязанности, привлечения к дисциплинарной ответственности не избежать.

К проступкам, за которые может быть наложена дисциплинарная ответственность, относятся:

    , под которым подразумевается безосновательное отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд;
  • Ненадлежащее исполнение/ отказ в исполнении обязанностей, обусловленных спецификой занимаемой должности (прописанных в трудовом договоре работника);
  • Отказ подчиненного выполнять действия, предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией и другими внутренними нормативными актами учреждения, с которыми работник был ознакомлен, прежде чем был зачислен в рабочий состав;
  • Работник демонстрирует неподобающее поведение на рабочем месте (оскорбляет сослуживцев, является на работу в состоянии алкогольного, наркотического или другого вида опьянения, портит офисное имущество и проч.)

Порядок применения взысканий: пошаговая инструкция

Последовательность действий при применении того или иного вида наказания практически совпадает. Сначала работодатель запрашивает письменные объяснения от работника, после чего принимает решение о виде взыскания. При этом составить его необходимо в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка.

В это время не входят отпуска и больничные, а также время принятия решения представительным органом (например, по регламенту профсоюз должен определиться со своей позицией также в течение 1 месяца). По результату составляется приказ, образец которого представлен ниже.

этапдействия сотрудникадействия работодателя
предоставление письменных разъясненийсоставляет объяснительную, подробно объясняет причины возникшего инцидентатребует предоставления объяснительной; в случае отказа может составить соответствующий акт, подписанный свидетелями (другими сотрудниками)
заслушивание мнения представительного органаобращение за поддержкой в профсоюз, просьба дать характеристику на работникаобращение в профсоюз для получения его мнения (при необходимости)
исследование инцидентаанализ причин, сути и последствий произошедшего случая
принятие решенияруководитель или другое уполномоченное лицо принимают решение в соответствии с тяжестью проступка, степенью вины и наличием/отсутствием подобных нарушений в прошлом
издание приказаличная подпись в приказе, подтверждающая факт ознакомления с нимсоставляется приказ, который должен подписать руководитель и сам работник; при отказе последнего – составляется соответствующий акт
последствия решенияработник «оправдывает» себя безукоризненным соблюдением обязанностей, рассчитывая на его досрочное снятиеруководство может принять решение о материальном (депремирование) или ином наказании (вложение приказа в личное дело), вплоть до увольнения

Записи в трудовую о вынесении взысканий не вносятся. Однако если в результате нарушения произошло увольнение, отметка об этом ставится в соответствии со статьей.

пример записи в трудовой книжке

Приказ составляется в любой форме, принятой на предприятии. Документ имеет стандартную структуру, состоящую из таких разделов:

  1. Название компании.
  2. Место и дата составления.
  3. Название документа (указывается конкретный вид дисциплинарного взыскания).
  4. Основная часть – описание основания для взыскания и собственно приказа о его применению (после слова «Приказываю»).
  5. Подпись руководителя и других ответственных лиц (непосредственного руководителя провинившегося сотрудника, начальника отдела кадров).
  6. Отметка об ознакомлении сотрудника с приказом (подпись, дата, фамилия, инициалы).

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Приказ об объявлении выговора

Об объявлении выговора

Какие меры наказания за нарушение трудовой дисциплины существуют по ТК РФ?

Любое правонарушение карается законом. Работники предприятий, так же, как и обычные граждане, должны соблюдать нормы, установленные на конкретном производстве. Несоблюдение правил и трудовых обязательств влечёт серьезные административные наказания. Руководитель вправе применить в отношении нерадивого подчинённого один из видов дисциплинарных взысканий.

Читать еще:  Возвращение страховки после выплаты кредита в сбербанке

Какие меры наказания предусмотрены Трудовым кодексом:

Самой строгой из перечисленных мер воздействия дисциплинарного характера на работника является увольнение. Чтобы применить данный вид наказания, руководителю необходимо действовать в рамках трудового законодательства.

Остальные виды считаются мягким методом предупреждения и устанавливаются за незначительные трудовые нарушения. Чем замечание отличается от выговора?

Порядок применения замечания

Обычно первый неприятный разговор с начальством заканчивается служебным замечанием. Руководитель не может любую оплошность со стороны сотрудника квалифицировать как дисциплинарное нарушение.

Замечание – щадящий метод пожурить подчинённого. Применяется данный вид взыскания в случае:

  • неисполнения или пренебрежения должностной инструкции;
  • прогула;
  • регулярного необоснованного опоздание на работу.

На практике некоторые руководители вначале проводят беседы с нерадивыми сотрудниками, а потом уже вменяют наказание. При этом виновность признаётся не только при умышленном нарушении, но и при неосторожном поведении на производстве.

Непосредственный руководитель должен оформить дисциплинарное взыскание, зафиксировав деяние документально.

Если в процедуре оформления дисциплинарного взыскания будут допущены ошибки или выявится факт неверного оформления бумаг, то такой вид наказания считается недействительным.

Объявление работникам выговора

Следующим смягчающим видом производственного взыскания, но уже более строгим является выговор. Вначале работодатель устно делает замечание провинившемуся подчинённому, а затем слова оформляет в виде приказа.

Фото-2

По своей сути первая форма наказания ничем не отличается от второй и несёт за собой аналогичные последствия. Однако выговор объявляется при более серьёзном нарушении дисциплины.

Кроме этого, количество этого вида взыскания может привести к увольнению. Если в течение года сотрудник получит два и более выговора, то Трудовой кодекс разрешает с таким работником расторгнуть договор.

Даже суд в этом деле не поможет. Как показывает судебная практика, в принятии иска будет отказано, если на деле имеется более двух выговоров за текущий год.

Крупные предприятия, практикующие систему мотивации и поощрения материальными выплатами, имеют альтернативный финансовый инструмент. В таких организациях руководитель недобропорядочных подчинённых наказывает рублём:

  • лишает премии, надбавок;
  • вменяет санкции.

Выговор объявляется в тех случаях, когда нанесён серьёзный вред производству, либо нарушения приобрели систематический характер.

Ответственность в виде увольнения

Когда система перевешивает здравый смысл, и поступки сотрудника квалифицируются как тяжкие, говорить о мягких методах взыскания не приходится. Увольнение причисляется к серьёзному виду дисциплинарному взысканию.

Прежде чем применить карательный инструмент, руководству придётся доказать степень вины работника.

Несоблюдение правил безопасности или игнорирование должностной инструкции должно носить систематический характер с занесением информации в личное дело.

На основании анализа карточки подчинённого, где неоднократно фигурируют дисциплинарные наказания, работодателем принимается решение об увольнение данного лица.

Если действия руководителя расцениваются неправомерными, то они могут быть оспорены в суде. В качестве аргументации необходимо предоставить документы, опровергающие вину сотрудника и доказывающие нарушение прав трудящихся.

Фото-3

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в следующих ситуациях:

  • нарушение субординации;
  • аморальное поведение на рабочем месте;
  • участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящих лиц;
  • игнорирование поручений;
  • отказ от соблюдения условий трудового соглашения;
  • раскрытие корпоративной информации; ;
  • порча или кража казённого имущества;
  • самовольный уход с рабочего места;
  • систематические опоздания;
  • нарушение правил безопасности и норм охраны труда;
  • появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении.
Читать еще:  Как написать жалобу старшему судебному приставу

Любая из вышеперечисленных причин может стать основанием для досрочного расторжения трудового соглашения.

Является ли лишение премии взысканием?

Меры воздействия на нерадивого сотрудника чётко прописаны в Трудовом кодексе. Итак, согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить в качестве взыскания выговор или замечания, если причиной стал дисциплинарный проступок.

Апеллируя ст. 191 ТК РФ, руководитель предприятия должен поощрять сослуживцев, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, выплачивая им премию.

Следовательно, если работник совершил проступок, то его нельзя ставить в один ряд с дистиллированным штатом, а значит материально стимулировать. Работодатель самостоятельно принимает решение, включать такого гражданина в реестр для начисления премии или нет.

Поэтому лишение денежного вознаграждения нельзя конкретно относить к дисциплинарному взысканию, так как она не фигурирует в видах наказания, предложенных ТК РФ, это следствие проступка.

Основания дисциплинарной ответственности

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие состава в деянии:

  • субъект (это всегда работник);
  • объект (ценности, на которые посягает правонарушение);
  • объективная сторона (дисциплинарный проступок в форме действия или бездействия);
  • субъективная сторона (вина в форме умысла или неосторожности).

дисциплинарный проступок

Дисциплинарный проступок

Дисциплинарный проступок характеризуется следующими основными признаками:

противоправное деяние;
виновное деяние (совершено умышленно или неосторожно);
связано с работой.

По объекту посягательства дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы:

  • связанные с рабочим временем (прогул, опоздание);
  • уничтожение или повреждение имущества работодателя;
  • неподчинение (неисполнение приказов, распоряжений работодателя);
  • имеющие угрозу жизни или здоровью (нарушение правил охраны труда).

Снятие дисциплинарного взыскания

По инициативе работодателя в некоторых случаях дисциплинарное взыскание может быть снято раньше, чем через год после совершенного проступка. Основанием для этого может стать личное распоряжение работодателя, ходатайство непосредственного руководителя работника или другого представительного органа.

Если человек добросовестно работает, проявляет желание загладить свою вину и исправить ситуацию, демонстрирует инициативу в работе и готовность доказать собственную профессиональную пригодность, он может быть прощен раньше назначенного срока. В этом случае руководитель издает приказ о снятии взыскания, с которым работник знакомится под подпись.

Иногда основанием для снятия дисциплинарного взыскания является письменная просьба самого сотрудника, в которой перечисляются дальнейшие шаги и предпринятые меры в работе. Такая просьба должна быть рассмотрена комиссией, которая ранее вынесла решение о применении дисциплинарного взыскания.

Снятие дисциплинарного взыскания

Еще одним случаем, в котором наказание автоматически отменяется раньше обозначенного срока, является перевод сотрудника на другую должность или повышение по службе. Таким образом, у работника появляется возможность проявить себя при выполнении других должностных обязанностей.

Таким образом, ст. 192 Трудового Кодекса РФ предоставляет основную и начальную информацию для оформления дисциплинарного взыскания. Рассматривая конкретную ситуацию, собирая документацию и вынося решение комиссии, важно соблюсти все нормы закона, чтобы не нарушить права работника и не превысить полномочия работодателя. Хотя спокойный разговор и обсуждение дисциплинарного проступка, а также обоюдное согласие обеих сторон разрешить ее мирным путем. Тогда получится минимизировать все негативные последствия как для сотрудника, так и для работодателя.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector