Biznesivlast.ru

Бизнес и Власть
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Сокращение персонала согласование с профсоюзом

Сокращение персонала согласование с профсоюзом

Сокращение персонала согласование с профсоюзом

Увольнение с согласия профсоюза производится в компаниях, в которых создаются профсоюзные организации. Нарушение процедуры увольнения профсоюзного работника может привести к тому, что суд признает увольнение незаконным.

В каких случаях надо получать согласие на увольнение работника, являющегося членом профсоюзной организации.

Запрос мотивированного мнения происходит следующим образом.

Как закрыть профсоюзную организацию на предприятии

Многое зависит от того, насколько активно и профессионально действуют представители работодателя, а именно, специалисты по управлению персоналом и руководство предприятия.

Председатель профсоюза был временно переведен на удаленную производственную площадку, где его общение с другими работниками было сведено к минимуму.

В связи с отсутствием производственной необходимости привлечение Далее в суд. Учредители участники юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно2.

Сокращение при реорганизации

После того, как принято решение о реорганизации, направьте уведомление об этом своим работникам. Это не обязательно, но нужно, чтобы работники ознакомились с новыми условиями труда.

Те, кто с ними не согласится, подлежат увольнению, у вас будет время оформить каждому соответствующую запись в трудовую книжку.

После этого нужно написать приказ о сокращении штата.

В нем приводится ссылка на конкретное заседание совета директоров или другого управляющего органа, где было принято решение о реорганизации.

После этого указывается, какие именно должности и в каком количестве подлежат сокращению. За все это назначается ответственное лицо и собирается комиссия, которая будет следить за ходом сокращений.

Глава комиссии обязан составить и направить работникам уведомления о сокращении. В каждом уведомлении должны быть имя и фамилия сотрудника, а также ссылка на 81 статью Трудового кодекса.

При этом надо предоставить сотрудникам иные варианты трудоустройства, даже если они менее оплачиваемы.

Уведомление о грядущем сокращении рассылается сотрудникам за 2 месяца до него. С момента, когда сотрудник расписывается в уведомлении, он имеет право встать на учет в государственной службе занятости.

Также с этого момента он официально претендует на льготы и субсидии, положенные по закону.

Зафиксированные в приказе о сокращении кадровые изменения отражаются в штатном расписании. Это не обязательный документ, но владельцы фирм заводят его для более прозрачной отчетности. Приоритет в юридической силе принадлежит при этом трудовому договору.

Документы, которые требуются для проведения сокращения численности или штата: приказ, уведомления(работникам и в службу занятости региона), справка о доходе сотрудника.

Если работник не хочет ставить подпись под уведомлением о сокращении штата при реорганизации, следует найти двух свидетелей вручения уведомления и составить специальный акт о том, что работник был уведомлен. Акт потом прикладывается к приказу о сокращении.

Защита прав работников. Часть 36

Об учете мнения первичной профорганизации

Трудовой кодекс РФ указывает случаи, когда работодатель имеет право принимать решения (локальные нормативные акты): с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации; без учета мнения этого органа; по согласованию с ним. ТК РФ регламентирует соответствующие этим случаям процедуры.

17. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И ЗАКОННЫХ ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ ПРОФСОЮЗАМИ

17.4. Учет мнения профоргана при принятии решений

Принимая решение, работодатель оформляет его в виде локальных нормативных актов (ЛНА), таких как приказ или распоряжение, либо наложением на документ резолюций: “согласовано”, “не возражаю”, “ходатайствую” и т.д. (Не имеют права принимать ЛНА работодатели-физлица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.) Работодатель обязан ознакомить работников под подпись с ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ). При этом в случаях, предусмотренных ТК РФ, он обязан учитывать мнение соответствующего профоргана (ст. 371 ТК РФ).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профорганизации при принятии ЛНА (ст. 372 ТК РФ)

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ и НПА РФ, колдоговором, соглашениями, работодатель направляет проект ЛНА и обоснование по нему в выборный орган первички (далее для краткости — профком), представляющий интересы всех или большинства работников.

Профком не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта ЛНА направляет работодателю письменное мотивированное мнение. Если это мнение не содержит согласия с проектом ЛНА или содержит какие-то предложения, работодатель обязан либо согласиться, либо в течение трех дней провести консультации с профкомом для достижения взаимоприемлемого решения.

При разногласиях они оформляются протоколом, и работодатель имеет право принять ЛНА. А профком — обжаловать в госинспекцию труда (ГИТ) или в суд, а также начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

ГИТ, получив жалобу (заявление) профкома, обязана в течение месяца провести проверку, а выявив нарушение, выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене ЛНА.

Порядок учета мотивированного мнения профкома при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ)

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником — членом профсоюза работодатель направляет в профком проект приказа и копии документов, являющихся основанием принятия решения.

Профком в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое письменное мотивированное мнение. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если профком выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, оформляя результаты протоколом. При недостижении согласия работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профком проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Оно может быть обжаловано в ГИТ. В течение 10 дней со дня получения жалобы ГИТ рассматривает вопрос об увольнении и, если признает увольнение незаконным, выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение процедуры не лишает работника или профком, представляющий его интересы, права обжаловать увольнение в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание ГИТ.

Читать еще:  Заявления об отмене обеспечительных мер по гражданским делам

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее месяца со дня получения мотивированного мнения профкома. В этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Примеры предусмотренных ТК РФ случаев, когда работодатель может принять решение без учета мнения профкома:

— при неудовлетворительном результате испытания, когда работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом письменно не позднее чем за 3 дня и указав причины, послужившие основанием его для признания не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ). В таком случае работника увольняют без выходного пособия, а он имеет право обжаловать решение работодателя в суд;

— работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профоргана, если оно не представлено в срок или признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (ст. 374 ТК РФ).

Итак, в соответствии с ТК РФ, работодатели могут принимать решения, в том числе в виде ЛНА, в следующем порядке:

— с учетом мнения профкома при принятии ЛНА (ст. 372 ТК РФ);

— с учетом мнения профкома при принятии ЛНА, когда указание на установленный ст. 372 ТК РФ порядок отсутствует;

— без указания на то, что принятие ЛНА осуществляется с учетом мнения профкома;

— без учета мнения вообще (ст. 71, ст. 374 ТК РФ);

— по согласованию с профкомом, если такой порядок установлен колдоговором или соглашением.

17.5. Согласование решения с выборным органом первички

Процедура принятия решения (ЛНА) работодателем с учетом мнения профкома отличается от процедуры согласования такого решения.

Учет мнения (ст. 372 ТК РФ) — это процедура, в соответствии с которой работодатель разрабатывает ЛНА самостоятельно, без участия представителей первички, и направляет проект акта для получения мотивированного мнения по содержанию документа. Разногласия по проекту документа оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять ЛНА без согласия профкома. Профком может обжаловать такой ЛНА в ГИТ или в суд, а также имеет право начать коллективный трудовой спор в соответствии с ТК РФ.

Согласование — это процедура, в соответствии с которой работодатель не может принять ЛНА, если профком не согласен с проектом. При этом разрабатывать проект документа работодатель может вместе с представителями профкома.

“А”-СПРАВКА

Вариант установления в колдоговоре (соглашении) процедуры, по которой проект ЛНА принимается в результате согласования с выборным органом первички:

Работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации (ППО) предложение в письменном виде о разработке локального нормативного акта (ЛНА) с указанием участников разработки ЛНА со своей стороны. Выборный орган ППО в течение 3 рабочих дней направляет в письменном виде согласие с разработкой ЛНА с указанием перечня представителей со своей стороны.

Получив это согласие, работодатель в течение 3 рабочих дней создает рабочий орган по разработке ЛНА, состоящий из равного числа своих представителей и представителей выборного органа ППО. Рабочий орган по разработке ЛНА определяет срок разработки ЛНА и в этот срок разрабатывает ЛНА.

При разногласиях по отдельным положениям или разделам разрабатываемого ЛНА рабочий орган устанавливает себе срок, в течение которого вырабатывает согласованный вариант ЛНА.

Если разногласия не будут урегулированы в установленный срок, представители рабочего органа со стороны работодателя обсуждают их с работодателем в течение 5 рабочих дней и вырабатывают решение.

Представители рабочего органа со стороны выборного органа ППО тоже обсуждают возникшие разногласия со всеми представителями выборного органа ППО в течение 5 рабочих дней и вырабатывают решение.

После этого рабочий орган по разработке ЛНА собирается и обсуждает решения сторон. При непринятии согласованных решений участниками рабочего органа от работодателя и от работников рабочий орган предлагает работодателю принять участие в заседании для рассмотрения разногласий.

ЛНА, его отдельные положения или разделы могут быть приняты только после достижения согласия между работодателем (его представителями) и выборным органом ППО. Если согласованные решения по отдельным положениям или разделам ЛНА выработаны не будут, такие положения или разделы должны быть исключены из проекта ЛНА. Если же не будут выработаны согласованные решения в целом по проекту ЛНА, то такой ЛНА не может быть принят работодателем.

По аналогии с вышеприведенным вариантом (см. справку) процедуры согласования ЛНА, утверждающего, например, систему оплаты труда в организации, можно разработать процедуру учета мнения, отличную от процедуры, установленной в ст. 372 ТК РФ, и позволяющую блокировать принятие ЛНА работодателем, если с проектом не согласно больше половины работников организации.

Автор — заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России

Учитываем мнение профсоюза: как правильно оформить?

Если в организации создан профсоюз, это само по себе не означает необходимость учитывать его мнение при принятии локальных нормативных актов. Право выражать такое мнение предоставлено только тем первичным профсоюзным организациям, которые представляют интересы всех или большинства работников (то есть они должны объединять более 50 процентов работников организации). Поэтому запрашивать мнение профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, работодатель не обязан*.

Однако если в профсоюзе состоит большинство работников и он имеет право выражать свое мнение при принятии локальных нормативных актов, соблюдение установленной процедуры крайне важно, поскольку ее нарушение влечет негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению**.

Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен Трудовым кодексом. Но поскольку эти нормы содержатся в разных статьях, их поиск часто вызывает затруднения. В таблице на стр. 70 приведен полный перечень случаев, когда, согласно Трудовому кодексу, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.

Читать еще:  Акт приема передачи нежилого помещения в аренду, как составить образец?

С чего необходимо начать, чтобы получить мотивированное мнение профсоюза?

Порядок учета мнения профсоюза рассмотрим на конкретном примере.

Ситуация. Работодатель составляет график отпусков на 2011 год. В организации создан профсоюз, объединяющий более половины работников.

В данной ситуации работодателю необходимо получить мотивированное мнение профсоюза. Мотивированное мнение запрашивается у выборного органа профсоюзной организации (как правило, это профсоюзный комитет). Чтобы получить мнение профсоюза, необходимо направить в профсоюзный комитет проект графика отпусков и обоснование по нему. Документы желательно направить с сопроводительным письмом (образец на стр. 72).
Дата передачи документов в профсоюзный комитет должна быть зафиксирована, так как от нее зависит исчисление срока на предоставление профсоюзом мотивированного мнения. Для этого при вручении документов нужно получить от представителя профсоюза письменное подтверждение (например, проставить соответствующую отметку на экземпляре письма, хранящегося у работодателя). Срок представления мотивированного мнения составляет пять рабочих дней (ч. вторая ст. 372 ТК РФ). Например, если запрос был передан в профсоюз 1 декабря 2010 года, мотивированное мнение должно быть представлено не позднее 8 декабря 2010 года.

Какой-либо утвержденной формы мотивированного мнения не существует, поэтому профсоюзный комитет может представить его в виде любого письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа и т. д.). Дальнейшие действия работодателя зависят от того, какое мнение высказано профсоюзом.

Документы в тему

Документ

Поможет вам

Статьи 8, 74, 81, 101, 103, 105, 112, 116, 123, 135, 136, 147, 153, 154, 159, 162, 180, 190, 196, 212, 221, 297, 299, 301, 302, 325, 326, 3481, 372 ТК РФ

Разобраться, какие локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза, а также в порядке учета такого мнения

Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

Уточнить унифицированную форму графика отпусков с отметкой об учете мотивированного мнения профсоюза

Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно

Случай

Статья Трудового кодекса

Введение режима неполного рабочего времени в случае, когда изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников; отмена этого режима ранее установленного срока

Установление порядка проведения аттестации работников

Регулирование режима рабочего времени:

  • установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем;
  • составление графиков сменности;
  • разделение рабочего дня на части вследствие особого характера труда, при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены)

Статьи 101, 103, 105

Регулирование времени отдыха:

  • установление порядка и условий предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, установленных работодателем самостоятельно;
  • утверждение графика отпусков

Регулирование вопросов оплаты труда:

  • установление системы оплаты труда;
  • утверждение формы расчетного листка;
  • установление конкретных размеров повышения оплаты труда:
    • а) работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
    • б) за работу в выходной или нерабочий праздничный день;
    • в) за работу в ночное время;

    Статьи 112, 135, 136, 147, 153, 154

    Определение систем нормирования труда; введение, замена и пересмотр норм труда

    Принятие мер по предотвращению массовых увольнений

    Утверждение правил внутреннего трудового распорядка

    Определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей

    Регулирование вопросов охраны труда:

    • разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников;
    • установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения

    Регулирование труда лиц, работающих вахтовым методом:

    • утверждение порядка применения вахтового метода;
    • увеличение продолжительности вахты до трех месяцев;
    • утверждение графика работы на вахте;
    • установление надбавки за вахтовый метод работы у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере

    Статьи 297, 299, 301 и 302

    Регулирование труда лиц, работающих у работодателей Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере:

    • установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно;
    • установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом

    Установление особенностей регулирования труда спортсменов, тренеров с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями

    Дополнительные случаи, предусмотренные коллективным договором, соглашением (при их наличии)

    Совет
    Чтобы доказать, что процедура учета мнения соблюдена, рекомендуем составить предложение о проведении консультаций в письменной форме и зафиксировать факт его передачи в профсоюз.

    Закон против практики
    На практике

    При принятии локального нормативного акта работодатель не учел мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

    В законе

    В соответствии со статьей 372 Трудового кодекса работодатель при принятии локального нормативного акта обязан учитывать мнение профсоюза, представляющего интересы всех или большинства работников.

    Что будет, если…

    Если со стороны работодателя, принявшего локальный нормативный акт без согласования с профсоюзом, будут обнаружены нарушения, ему выдадут предписание об отмене такого локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке (гл. 61 ТК РФ).

    Какое решение может принять профсоюз и как при этом быть работодателю?

    Вариант 1. Профсоюз полностью согласился с проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, с которыми работодатель согласен.


    В данном случае работодатель утверждает график отпусков в согласованной редакции. На самом графике ставится отметка об учете мнения, например: «Мнение выборного профсоюзного органа от 7 декабря 2010 г. № 3 учтено» (эта отметка предусмотрена в тексте унифицированной формы № Т-7***).

    Мотивированное мнение рекомендуется хранить вместе с графиком отпусков.

    Вариант 2. Возможен и другой вариант.

    Профсоюз не согласился с предложенным проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, неприемлемые для работодателя.

    В данном случае работодатель должен в течение трех календарных дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом (образец на стр. 73).

    Принятие работодателем управленческих решений

    Помимо учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов Трудовой кодекс содержит случаи учета его мнения при принятии управленческих решений ненормативного характера. Это привлечение работников к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), за исключением случаев, когда это обусловлено чрезвычайными ситуациями, перечисленными в частях второй и третьей статьи 99 и в частях второй-четвертой статьи 113 Трудового кодекса соответственно. Такие решения работодателя не являются локальными нормативными актами, поскольку адресованы конкретным работникам, а не широкому кругу лиц, и не направлены на установление правил длительного характера.

    Трудовой кодекс специальной процедуры учета мнения профсоюза при принятии таких решений не предлагает, поэтому представляется допустимым применять по аналогии порядок учета его мнения, рассмотренный выше. Однако во избежание разногласий применение такого порядка рекомендуется закрепить в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте.

    Что делать работодателю после завершения консультации с профсоюзом?

    Если в результате консультаций стороны приходят к единому решению, работодатель принимает график отпусков в согласованной редакции.

    Формально составление протокола консультаций в такой ситуации не является обязательным, хотя, по нашему мнению, лучше зафиксировать проведение консультаций письменно.

    Если же стороны не достигнут согласия, разногласия обязательно оформляются протоколом (образец на стр. 74).

    После проведения консультаций и составления протокола разногласий работодатель имеет право принять локальный нормативный акт в первоначальной редакции. При этом профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда.

    Запомните главное

    Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

    Наталия КУЗЬМИНА,
    руководитель группы по кадрам ГК ЛАНИТ (Москва):

    – Если в вашей организации присутствует профсоюзный орган, то при принятии очередного локального нормативного акта нельзя пренебрегать учетом его мнения. Многие работодатели считают, что проведение этой процедуры – чистая формальность, от которой можно отказаться, сэкономив при этом время на утверждение документа. Результатом в этом случае, как правило, является признание такого локального акта недействительным.

    Екатерина ШУВАЕВА,
    ведущий специалист консультационно-правового департамента ООО «Юнистафф Пейрол Солюшнс» (Москва):

    – После оформления протокола разногласий работодатель может принять локальный акт в своей редакции. В этом случае профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда. Если будут обнаружены нарушения со стороны работодателя, ему выдадут предписание об отмене локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке.

    * Часть первая ст. 372 ТК РФ.

    ** Часть четвертая ст. 8 ТК РФ.

    *** Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

    Источник:
    Практический журнал по работе с персоналом "Кадровое дело" 4 апреля 2011г. №100

    Нормативная регламентация

    Мотивированное мнение профсоюза при сокращении

    Часть 4 статьи 82 Трудового кодекса РФ наделяет компанию правом в коллективном контракте предусмотреть другой процесс обязательного участия профсоюза в разрешении проблем, затрагивающих прекращение трудового контракта по волеизъявлению нанимателя. К примеру, можно закрепить,что сокращение по ряду оснований может производится только с разрешения компетентного органа. Если специальная процедура будет установлена в коллективном контракте, то работодатель будет обязан соблюдать все положения.

    Конституционный суд в определении от 17 июля 2007 года отметил, что профессиональные союзы самостоятельны и управляются без внешнего воздействия. Это значит, что процедура составления мнения определяется самим союзом. Если бы на законодательном уровне была закреплена точная процедура, то был бы нарушен принцип независимости.

    Сокращение сотрудника без принятия к учету мнения профессионального союза является грубым нарушением, поэтому в большинстве случаев рабочего возвращают на должность, если ситуация подлежала обжалованию. При этом нанимателю приходится возмещать моральный вред и оплачивать вынужденный прогул.

    Порядок прекращения полномочий и увольнения председателя

    Порядок прекращения полномочий председателя профсоюза тоже определяет его устав.

    На эту должность выбирают на определенный срок, закрепленный в учредительном документе. В нем же указано, как переизбрать председателя профсоюза, если его работа была результативна и устраивала всех членов объединения. По окончании нормативного срока управления решением общего собрания председателя либо избирают на новый срок, либо прекращают его полномочия и назначают на эту должность нового члена.

    Согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, сотрудник компании, переходящий на выборную должность (председатель профсоюза или профкома), может быть уволен с должности у текущего работодателя.

    Председателя, как правило, оформляют на работу в профсоюзе по срочному трудовому договору. При этом возможны следующие варианты:

    1. Он может подать заявление об увольнение в связи с избранием на должность у работодателя. После чего проводят его увольнение на основании указанной выше статьи.
    2. Он может остаться работать у работодателя и параллельно трудится председателем профсоюза. При этом иметь 2 основных места работы он не может. В этой ситуации его: либо оформляют на неполную ставку у нанимателя и на полную ставку в профсоюзе, либо наоборот.

    При этом не освобожденный от работы председатель профкома, трудящийся в 2-х местах, должен успевать выполнять свои обязанности у обоих работодателей.

    На практике чаще всего применяют первый вариант, предусматривающий освобождение от обязанностей у текущего работодателя.

    В профсоюзной организации такой руководитель – обычный работник, который как и председатель профкома получает зарплату. Если общее собрание примет решение о снятии его с должности по окончании или до истечения оговоренного в уставе срока, необходимо уволить председателя профкома – как и любого другого сотрудника в штате профсоюза. Поскольку такие трудовые договоры заключают на определенный срок, в качестве основания увольнения будет указан п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    голоса
    Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector