Biznesivlast.ru

Бизнес и Власть
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

О сроках выплаты премии и основаниях для ее лишения

О сроках выплаты премии и основаниях для ее лишения

image_pdfimage_print

В одной из прошлых статей о премиях мы упоминали о двойственном толковании этого понятия. Премия может быть стимулирующей выплатой в составе заработной платы (статья 129 ТК РФ), а может иметь характер поощрения (статья 191 ТК РФ). С этим связана сложность определения срока выплаты премиальных начислений.

Статья 136 ТК РФ у стан а вл ивает правила выплаты заработной платы, в том числе сроки. ЗП выплачивается не реже, чем один раз в полмесяца. Конкретный день выплаты назначается внутри организации, но это должно быть не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена заработная плата. Премия, которая носит ежемесячный характер и связана с результатами труда, часто выплачивается по этим правилам, поскольку является частью зарплаты.

А что, если премия начислена за более длительный период? Согласно букве закона, ее следует выплачивать не позднее 15 календарных дней по окончании того самого периода. Однако на практике сделать это весьма затруднительно.

Например, для получения квартальной премии в компании установлена определенная норма выручки, планы продаж и так далее. Чтобы определить, выполнил ли работник все условия для премирования, может потребоваться гораздо больше времени, чем 2 недели. А годовая премия часто связана с достижением компанией определенных показателей – общего объема продаж, доходности и так далее. С учетом новогодних каникул и того, что нужно получить статистику и произвести расчеты, 15 дней по окончании года для принятия решения о выплате такой премии будет явно недостаточно.

Что же делать в такой ситуации работодателю? На помощь пришел Минтруд, дав разъяснение по этому вопросу в своем письме от 14.02.17 № 14-1/ООГ-1293. Суть в том, что 15-дневный срок для выплаты зарплаты применяется только к той ее части, которая начислена непосредственно за отработанное время или выполненную норму труда. Выплаты стимулирующего характера — премии и иные поощрения, даже в том случае если они являются частью ЗП — могут иметь отношение к более длительному периоду. Сроки выплаты таких доплат следует прописывать в нормативных актах и трудовых договорах. При этом правило 15 дней не учитывается.

Из разъяснений Минтруда следует, что премию можно выплатить в течение любого срока, закрепив это в локальном акте. Причем это касается не только премий в виде поощрений, но и тех, которые являются частью заработной платы.

Например, в отношении «зарплатной» премии в локальном акте можно прописать, что она выплачивается до конца следующего месяца. Что же касается премии-поощрения, то норм, регулирующих ее выплату, в Трудовом кодексе вовсе не содержится. Соответственно, единые сроки ее выплаты можно не отражать в локальных документах. Приняв решение о выплате премии, руководитель создает приказ, в котором он укажет порядок и сроки выдачи конкретной премии.

Однако заметим, что специалисты рекомендуют все же прописать в локальном акте все сроки и порядок премирования, вне зависимости от характера премии. Это позволит работникам чувствовать себя увереннее.

Критерии и основания для лишения премии

Критерии и основания для лишения премии

Есть законные причины, при наличии которых наниматель вправе отказать специалисту в получении премиальных. Также он способен понижать порог премии. К таким основаниям относят:

  • действующий в компании документ (положение), который регулирует условия, порядок поощрения. В бумаге должны присутствовать все нюансы. С этой информацией персонал должен знакомиться под роспись;
  • специалист фирмы не выполнил/сумел лишь частично справиться с условиями для премирования. Этому должны быть доказательства.
Читать еще:  Как выкупить долю в квартире у бывшего мужа

На размер поощряющей суммы оказывают воздействие следующие факторы:

  • выполнение норматива на производстве (результаты тестирования, сдача отчетов, KPI). Максимальную премию выплатят при выполнении плана продаж на сто процентов. Когда план реализован только на 50 процентов, премия будет урезана на половину;
  • дисциплинарные проступки. Во внимание берется их тяжесть. Поощрение с размером в 50% начисляют при нарушении, которое сопровождается замечанием. При выговоре премию совсем не начисляют. Лишение премии возможно в том случае, когда специалист не выполняет должностные обязанности, но при этом отсутствует дисциплинарная ответственность. Должно быть подтверждение документами факта невыполнения обязанностей;
  • отработанные специалистом часы. В правилах должно разъясняться, что собой представляет данный пункт (к работе не зачисляется время, которое специалист провел на больничном, в отпуске по уходу за ребенком).

В статье 192 ТК отмечено, что к дисциплинарным взысканиям относят:

  • выговор;
  • замечание (сделать его могут письменно, в устной форме); .

Материальное наказание возможно в следующих случаях:

  • уклонение от обязанностей, невыполнение отданного руководством прямого приказа;
  • материальный ущерб (порча имущества фирмы);
  • халатность в отношении к трудовой деятельности;
  • опоздания, неявка на место работы;
  • нарушения внутреннего распорядка, трудовой дисциплины фирмы.

Процедура лишения

Обратите внимание на то, что лишение премии некоторые относят к мерам дисциплинарного взыскания. Но это не так. В статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации четко прописаны подобные меры.

Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании бесплатно в формате word

Важно! К ним относятся:

  • вынесение замечания,
  • вынесение выговора,
  • увольнение.

Причем здесь же прописано правило, что работодатель не вправе применять другие дисциплинарные взыскания по отношению к работнику. Именно поэтому депремирование не может относиться к ним.

Основания, на которых руководство лишает работника премии, зачастую прописываются в трудовом договоре. Большинство дополнительных мер воздействия прописаны в уставе предприятия. Но они не могут противоречить действующему российскому законодательству.

По закону начальник имеет право привлечь работника к ответственности, если тот совершил дисциплинарный проступок. Но руководство вправе и закрыть глаза на деяния сотрудника. Ведь применять меры воздействия, или нет, выбирает исключительно работодатель.

На основании статьи 192 Трудового кодекса работодатель вправе устанавливать иные меры дисциплинарных взысканий. Но они все прописываются федеральными законами, уставом организации или положением компании.

Предупреждение об увольнении работника по инициативе работодателя.

В соответствии с тем, что лишение премии является дополнительной мерой воздействия, запрещено устанавливать параллельно и депремирование, и вынесение выговора.

На основании статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе назначить несколько дисциплинарных взысканий за один проступок. Наказать за незаконное деяние можно только один раз.

При назначении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного правонарушения.

Надо сказать, что зачастую работодатель депремирует работников на следующих основаниях:

  • опоздание на работу,
  • невыполнение служебных обязанностей или их некачественное выполнение,
  • прогул и так далее.

На основании того, что работодатели стали лишать премии сотрудников даже за самый малый проступок, Постановлением Пленума Российских ВС N2 от 17.03.2004 года было внесено изменение в порядок рассмотрения вопроса о депремировании.

Учтите! Спорные ситуации разрешаются с участием судебных органов власти. Суд принимает во внимание все факты, озвученные в процессе и выносит решение на основании имеющихся доказательств.

При лишении премии работодатель обязан исследовать причины совершения проступка. Имелся ли у работника злой умысел совершить данное деяние, или это произошло из-за непреодолимых обстоятельств.

Если работодатель не соблюдает правила депремирования, его решение может отметить суд. Кроме того, начальство понесет ответственность за нарушение трудового законодательства.

Читать еще:  Запрет на регистрационные действия автомобиля судебными приставами

Если работника незаконно лишили премии, он имеет право потребовать компенсации от работодателя за нанесенный урон. При этом потребуется получить судебное решение или решение трудовой комиссии.

Чтобы лишить работника премии, работодатель обязан иметь основания для этого, подтвержденные соответствующими документами.

Начальник обязан взять с сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, объяснение. Данная расписка учитывается при назначении наказания. Если работник в течение двух дней не предоставляет такого документа, то составляется соответствующий акт.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Кроме того, к важным документам при назначении дисциплинарного взыскания относят следующие бумаги:

  • специальный указ, в котором содержится распоряжение на использование премии,
  • табель отработанного времени работником,
  • документ, свидетельствующий о дисциплинарном проступке,
  • объяснение от работника, совершившего дисциплинарный проступок.

В соответствии с действующим российским законодательством работодатель вправе применить меры взыскания в течение полугода с момента совершения деяния. Но иногда разбирательство разрешается затягивать до двух лет. Но это исключительный случай.

С юридической точки зрения работодатель не лишает работника премии, а не выплачивает ее. То есть в пояснительной записке отражается то, что сотруднику в текущем месяце не назначается дополнительное вознаграждение по причинам, отраженным в трудовом договоре.

Посмотрите видео. Статья 191 ТК РФ. Премия, депремирование:

Порядок депремирования

Законодательством установлен строгий алгоритм действий при лишении работника стимулирующего пособия. Локальными нормативными документами, коллективными договорами могут быть определены дополнительные мероприятия по отмене надбавки. Стандартный порядок депремирования сотрудников:

Отобрали премию

  1. Оформление служебной записки с указанием причины лишения дополнительных денежных средств к зарплате.
  2. Составление сотрудником объяснительной.
  3. Направление документов в отдел бухгалтерии.
  4. Вынесение решения о мере наказании работника.
  5. Составление приказа.
  6. Ознакомление сотрудника с постановлением.

Лишение премии законно только при предъявлении подтверждающих документов. Для издания приказа об отмене стимулирующей выплаты руководитель должен получить докладную записку от начальника структурного подразделения с указанием причин для не начисления дополнительного пособия работнику. Рассмотрение акта производится при наличии доказательств нарушения трудовых обязательств.

Кто может инициировать

Вынесение решения о депремировании находится в компетенции работодателя. Руководитель организации самостоятельно определяет возможность начисления или лишения стимулирующих надбавок. Вопрос об отмене дополнительных выплат ставится при предъявлении коллегами, начальниками отделов, клиентами компании доказательств несоблюдения сотрудником должных обязанностей. Служебная записка по факту нарушения условий трудового договора работником предприятия составляется директором в присутствии нескольких свидетелей.

Распоряжение о лишении

Лишение стимулирующей надбавки должно быть подтверждено документально. После принятия решения об отмене дополнительной выплаты руководитель составляет служебную записку в свободной форме с указанием информации: данные директора, должность и личные сведения сотрудника, основание для депремирования с отсылкой на нормативно-правовой акт. Работнику нужно оформить объяснительную, содержащую объяснение причин нарушения условий договора, неисполнения должностных обязанностей. При отказе составлять записку необходимо подготовить акт, подтверждающий нежелание сотрудника указывать причину несоблюдения трудового законодательства. Лишение премии работника по ТК РФ обязывает к изданию приказа с последующим ознакомлением подчиненного. Правила оформления постановления:

  • наименование, организационно-правовая форма предприятия;
  • дата составления, регистрационный номер приказа;
  • информация о сотруднике;
  • основание для лишения надбавки;
  • размер отмененной стимулирующей выплаты;
  • ссылка на нормативно-правовой документ, локальный договор, регламентирующий порядок депремирования.

Приказ

Приказ заверяется подписью работника и руководителя организации. Гражданин в обязательном порядке должен быть ознакомлен с вынесенным постановлением. Отмена стимулирующей выплаты допустима без проставления подписи сотрудника, если данное правило закреплено в локальном внутреннем документе.

Отрицательные моменты

К минусам можно отнести:

  • возрастает риск конфликтных ситуаций между коллегами;
  • отрицательная обстановка в коллективе;
  • для некоторых сотрудников такая система мешает полностью раскрыть трудовой потенциал;
  • появляется недоверие подчиненного к начальнику;
  • система больше рассчитана на удовлетворение интересов компании, а не отдельных сотрудников.
Читать еще:  Иск о восстановлении срока для принятия наследства

Меры дисциплинарной и иной ответственности в новой редакции Трудового Кодекса

С 28.01.2020 года (вступление в силу новой редакции Трудового кодекса) к трем дисциплинарным взысканиям — замечанию, выговору и увольнению добавится еще одно — «лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев».

При этом иные меры взыскания также сохранятся, например, лишение премии (которая, кстати, относится к стимулирующим выплатам), изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Это означает что с 28.01.2020 н аниматель вместо замечания, выговора или увольнения может применить такое дисциплинарное взыскание как лишение стимулирующей выплаты, например — премии (на срок до 12 месяцев!) и второе иное взыскание, скажем, перенос отпуска.

В нашем законодательстве понятие стимулирующих выплат очень широкое: это премии (ежемесячные, квартальные, разовые), надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и должностным окладам за профессиональное мастерство, классность… , другие регулярные выплаты стимулирующего характера, включая материальную помощь (компенсацию), выплачиваемую всем или большинству работников на питание, проезд и другие выплаты.

Поэтому наниматель с 28.01.2020 года за проступок может лишить Вас надбавки на год. т.е на будущий период (если такие основания будут предусмотрены локальными документами) — это будет дисциплинарное взыскание и применить иную меру ответственности — лишить премии за текущий месяц (опять же согласно своим локальным документам).

Можно сделать вывод: «денежная» ответственность за дисциплинарный проступок по ТК в новой редакции станет более жесткой.

Дисциплинарное взыскание и премия

Существует только три вида дисциплинарных взысканий: увольнение, выговор и замечание. Лишения премии – это не дисциплинарное взыскание, поэтому в этом перечне его нет.

Вполне логичным кажется лишить такого работника всех дополнительных выплат вместе с официальным взысканием. Но это далеко не всегда так.

Например, работник специалист по продажам перевыполнил месячный план по отгрузкам товаров контрагентам. По действующему в отделе положению о поощрении сотрудников, ему полагается премия в 30% от оклада. Однако в отчётном месяце на него было наложено взыскание за опоздание на работу на 2 часа.

Руководитель имеет право лишить такого работника полагающего вознаграждения? Только в том случае, если такая оговорка есть в положении о премировании или в другом локальном документе.

В приведённом примере основание для поощрения и дисциплинарная ответственность находятся в совершенно разных плоскостях.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии не могут быть увязаны между собой.

С другой стороны, если обязанность работодателя поощрить сотрудника за труд нигде документально закреплена, то и премии он может быть лишён в любом случае.

Как из-за дисциплинарного проступка, так и по другим причинам.

Например, директору кажется, что его подчинённый неопрятно выглядит. Чтобы показать своё недовольство подобной ситуацией, руководитель «штрафует» подчинённого на часть денежного поощрения. Это не дисциплинарный проступок, а для человека наступили негативные последствия – зарплата уменьшилась.

Для большинства людей гораздо более принципиальным вопросом является именно премирование, а не дисциплинарная ответственность.

Намного неприятнее лишиться реальных денег, чем получить формальное замечание по приказу директора. Тем не менее, порядок выплаты вознаграждений отдан на урегулирование по усмотрению работника и нанимателя.

Каждому работнику должно быть понятно, как он может получить дополнительное вознаграждение, и за что может быть его лишён.

В противном случае, сложно будет ожидать от сотрудников добросовестности при выполнении трудовых обязанностей.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector