Biznesivlast.ru

Бизнес и Власть
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Могут ли уволить за один длительный прогул

Прежде чем говорить об увольнении за прогул, стоит определиться, что это такое. Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом нужно понимать случаи 4-часового отсутствия сотрудника на месте работы во время смены или рабочего дня без уважительных причин либо в течение всей смены или рабочего дня, если их длительность менее 4 часов. С учетом этого определения можно выделить основные квалифицирующие признаки данного проступка (при отсутствии любого из них уволить сотрудника за прогул нельзя):

  1. Отсутствие работника на рабочем месте.
  2. Отсутствие уважительных причин для пропуска работы. Закон не содержит списка обстоятельств, которые можно считать уважительными причинами прогула, однако к таковым однозначно относят:
    • участие в судебных заседаниях в роли истца, согласно ст. 46 Конституции РФ,
    • невыход на работу в связи с задержкой заработной платы более чем на 15 дней, согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ;
    • подтвержденную временную нетрудоспособность.

Впрочем, при оспаривании увольнения суд может признать уважительными и другие причины.

Как видите, увольнение за прогул прямо прописано в ст. 81 ТК РФ, а значит, ответ на вопрос о том, можно ли уволить за прогул, однозначно положителен.

Правила увольнения за прогул

Закон не дает четкого определения понятию «уважительная причина». В большинстве к таким основания компании относят:

  • вызов в суд, милицию или другой следственный орган по повестке;
  • неотложное состояние;
  • наличие больничного листа.

Сотрудник же к серьезным объяснениям может относит как болезнь кошки, которую повезли к ветеринару, так и срочные ремонтные работы в доме. Принимать подобные оправдания или нет – зависит от компании и руководства. Проанализировав важность ситуации, желание работника известить о произошедшем или возможность предупредить о ситуации заранее можно сделать вывод об уважительности причины и повлиять на отношение руководства к ЧП.

Важно помнить, что судебная система чаще всего благосклонная именно к сотруднику. Если нет подтверждений того, что провинившийся отказался выполнить свою работу в другое, нерабочее время, не предоставил справок или же умолчал об отсутствии, то компании придется возместить моральный ущерб и выплатить компенсацию отсутствия на работе.

Прогулы могут быть кратковременными – когда сотрудник разово не пришел на работу, но его местонахождение известно или легко устанавливается, а также длительные – когда его местонахождение неизвестно длительное время. Во втором случае производится увольнение по статье за прогул.

Приказ об увольнении за прогул

Составление дополнительного приказа о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. Достаточно подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (Скачать образец в формате doc).

приказ об увольнении за прогул образец

После вынесения приказа об увольнении, необходимо ознакомить работника с ним под подпись в течение 3 рабочих дней.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом, работодатель должен сделать отметку об этом на самом приказе, а также, рекомендуется составление соответствующего акта в присутствии и за подписью незаинтересованных сотрудников организации.

Читать еще:  Как рассчитать отпускной стаж

Что не считается прогулом

Оценку, насколько обоснованным был прогул по статье, дает работодатель, но такое решение можно обжаловать в суде, при наличии доказательств, что неявка произошла не по вине уволенного. При решении спора в пользу увольняемого, его обязаны восстановить на должность и выплатить пропуск работы.

Не являются основаниями для увольнения:

  • Период отпуска. Каждый имеет право отгулять его полностью. Вызвать из него можно по согласованию с работающим. Если же руководитель организации настаивает на его присутствии, а трудящийся не согласен, то его действия не могут расцениваться как прогул;
  • Работа сверхурочно. На неё также можно вызывать только по договоренности с выполняющим обязанности, который вправе с ней не согласиться;
  • Медицинский бюллетень. Работник вправе отказаться от выполнения действий, противопоказанных ему по состоянию здоровья. Для этого необходимо подтвердить свое заболевание.

Сложности увольнения определенных категорий

Существуют категории сотрудников, которых невозможно уволить по инициативе работодателя – это те, кто пребывает в отпуске и на больничном. Кроме этого, Трудовой кодекс РФ регламентирует особые условия по отношению к определенным работникам:

  • беременные женщины – только при ликвидации компании (согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ)
  • женщина с ребенком до 3 лет, одинокие родители с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет – только по причине дисциплинарного нарушения или при ликвидации компании (согласно ч.4 ст. 261 ТК РФ)
  • несовершеннолетние дети – только при ликвидации компании (согласно статье. 269 ТК РФ)
  • выборные члены профсоюза — только по причине дисциплинарного нарушения, несоответствия своей должности, невыполнения обязанностей и сокращения персонала (ст. 82,373, 374 ТК РФ)
  • представители органов, которые решают трудовые споры – только при согласовании соответствующего органа, а также при наличии дисциплинарного нарушения (со. 39, 405 ТК РФ).

Экспертное мнение юриста

В статье 192 ТК РФ есть положение, которое определяет, что дисциплинарное взыскание в отношение нарушителя трудовой дисциплины должно быть соразмерным его проступку. Это означает, что если работник до прогула добросовестно исполнял свои обязанности, не имел взысканий ранее и т. п., — не стоит торопиться с его увольнением, даже если прогул был по неуважительной причине.

Другое дело, если прогульщик постоянно доставляет руководству хлопоты: опаздывает, злословит, халатно относится к своим обязанностям и т. п. В этом случае стоит взвесить все «за» и «против» и принять решение. Если вердикт об увольнении нерадивого работника будет положительным, следует оформить все необходимые документы должным образом, иначе суд может стать на сторону работника, что повлечет за собой санкции для работодателя.

По этой причине нужно документально фиксировать все нарушения работника и своевременно привлекать его к ответственности. Впоследствии это может помочь в его увольнении. Кроме того, если уволенный человек обратится в суд, а у работодателя будут доказательства недобросовестности бывшего сотрудника, — суд примет сторону работодателя.

Читать еще:  Акт осмотра зданий и сооружений

Как правильно уволить сотрудника за длительный прогул — на видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Статья 193 Трудового кодекса РФ предписывает, что дисциплинарное взыскание можно осуществить на протяжении тридцати дней с момента выявления проступка. В этот период не зачисляется время лечения сотрудника, пребывания в отпуске, время принятия решения представительным органом трудящихся. Дисциплинарное взыскание нереально осуществить, если с момента допущения проступка минуло более полугода.

Отлично, если человек прибыл на работу после прогула на первый или второй день, при ином развитии событий работодатель окажется в затруднительном положении. На вынашивание решения об увольнении такого работника отводится всего месяц.

Велико искушение оформить приказ об увольнении, принять на освободившееся место нового человека, запретить бухгалтеру начислять зарплату прогульщику. Однако, эти манипуляции чреваты неприятностями для работодателя, если он не сможет отстоять свою правоту и доказать, что работник прогуливал без уважительной причины.

Процедура увольнения за прогул

Процедура увольнения за прогул состоит из нескольких последовательных этапов. Рассмотрим их подробно.

Этап 1. Фиксация отсутствия работника на рабочем месте

Факт отсутствия работника устанавливается:

  • служебной запиской непосредственного руководителя работника;
  • актом (за подписью нескольких лиц) об отсутствии работника на рабочем месте.

Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует зафиксировать отсутствие работника: ставится буквенный код «НЗ» (неявки з нез'ясованих причин) или цифровой код «28».

Не спешите! Пока причины неявки не выяснены, отражать в табеле учета рабочего времени прогул нельзя. Ведь может оказаться, что причина отсутствия работника – уважительная. Например, человек заболел и находится в больнице. Тогда работодателю надо просто дождаться, когда работник выйдет на работу и представит больничный листок.

Этап 2. Установление причин отсутствия сотрудника на работе

Для установления причин отсутствия работника можно предпринять следующие действия:

  • связаться по телефону с работником, с его семьей, родственниками (при наличии их контактов);
  • направить по адресу проживания работника заказное письмо с уведомлением о вручении с требованием: уведомить о причинах отсутствия на работе и представить документы, которые подтверждают уважительность причины отсутствия на рабочем месте;
  • обратиться в органы полиции для розыска исчезнувшего работника (этот шаг следует предпринять, если на телефонные звонки работник не отвечает, а заказное письмо вернулось с пометкой почты «Закінчення терміну зберігання»).

Сделайте все правильно! Уволить за прогул можно только при наличии двух обязательных условий, а именно если: работник отсутствовал на работе более трех часов без уважительной причины; от работника получена объяснительная записка о причинах невыхода на работу. Он не смог обосновать уважительность своего отсутствия на работе и представить доказательства, подтверждающие уважительность таких причин.

А если работник откажется писать объяснительную записку? В таком случае следует составить акт об отказе работника писать объяснительную записку. Желательно, чтобы акт был подписан несколькими сотрудниками.

До тех пор, пока объяснительная не будет получена (или не будет составлен акт), уволить за прогул нельзя.

Читать еще:  Есть жалоба на МФЦ

Допустим, вам удалось установить, почему работник отсутствовал на работе. Это оказались не уважительные причины. В таком случае в табеле учета рабочего времени фиксируется: буквенное обозначение «ПР» (прогули) или цифровое – «24». И только после этого вы смело переходите к следующему этапу.

Этап 3. Получение согласия выборного профсоюзного органа на увольнение работника

Перед изданием приказа об увольнении за прогул работодателю необходимо письменно обратиться к профсоюзному органу, чтобы получить согласие на увольнение работника. Письменное обращение работодателя о расторжении трудового договора с работником профсоюзный орган обязан рассмотреть в 15-дневный срок в присутствии этого работника (ст. 43 КЗоТ).

Внимание! Этот этап проходят работодатели, у которых создан профсоюзный орган. А если они проигнорируют этот шаг, то через суд работник может оспорить такое увольнение.

Этап 4. Издание приказа об увольнении за прогул и внесение записи в трудовую книжку

Начнем с важного предостережения и сроках увольнения.

Имейте в виду! Уволить за прогул можно в течение месяца со дня его выявления, но не позднее 6 месяцев со дня совершения такого проступка (ст. 148 КЗоТ).

На основании имеющихся документов (см. выше) работодатель имеет право уволить прогульщика, издав приказ (см. образец 1) и внести запись в трудовую книжку (см. образец 2).

Этап 5. Окончательный расчет с работником и выдача ему трудовой книжки

В день увольнения работника работодатель обязан:

  1. Выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку. При получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и книге учета трудовых книжек.
  2. Выплатить все причитающиеся работнику суммы: зарплату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска (ст. 47, 116 КЗоТ). Обратите внимание: время прогула не оплачивается!
  3. По требованию работника выдать ему справку о работе на предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера зарплаты (ст. 49 КЗоТ).
  4. Выдать работнику на руки копию приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ).

Выводы

Работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае прогула, то есть отсутствия на работе более трех часов в течение дня без уважительных причин.

Отсутствие работника на работе должно подтверждаться документально:

  • служебной запиской руководителя такого работника;
  • актом (за подписями нескольких лиц) об отсутствии работника на рабочем месте;
  • табелем учета использования рабочего времени.

От работника следует потребовать объяснительную записку (чтобы выяснить уважительность причины его отсутствия на работе). Если он откажется писать объяснительную, тогда следует составить акт (за подписями нескольких лиц).

Уволить за прогул можно в течение месяца со дня выявления прогула, но не позднее 6 месяцев со дня прогула (ст. 148 КЗоТ).

Источник: "Баланс" № 38-39, который вышел из печати 20.05.19 г.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector